Erlend Karlseng er co-founder og gründeren bak suksesshistorien EIK Servering som han, sammen med medstudenter, etablerte rett etter studiene på NHH. EIK har nå mer enn 70 konsepter under paraplyen og er dermed Norges største gruppering innenfor serveringsbransjen. Hans egen oppskrift for å lykkes er å “gi jernet og aldri gi seg”. Et annet sentralt element i hans fremgang har vært evnen til å bygge et team av dedikerte mennesker som deler hans visjon og tar eierskap til selskapet. Som et resultat av EIKs imponerende vekst og resultater ble han kåret til “Årets selskapsbygger” av E24 i 2023, en seier han understreker tilhører hele teamet, og ikke kun ham selv.
Vi har fått muligheten til å dykke dypere i Erlends tanker om hva som skal til for å lykkes, hans syn på talent og hvilke egenskaper han ser etter når han bygger teamet i EIK.
I Kvant bruker vi begrepet “high-performers” når vi snakker om særlig talentfulle mennesker. Dette er riktignok et åpent begrep, så vi lurer på; hva er en high-performer for deg?
For meg representerer en high-performer en person som tar ekstremt eierskap over sitt arbeid og kan vise til imponerende resultater. Det er viktig å understreke at definisjonen kan variere betydelig mellom ulike yrker og bransjer, men fellesnevneren er at det bunner ut i gode resultater.
Jeg tenker man har tre ulike typer innsatsfaktorer for å lykkes, det er enten å jobbe smartere, ta mer risiko eller legge ned mer tid. Som ansatt er det lettere å enten jobbe smartere eller legge ned tid. High-performers signaliserer en dedikasjon og vilje til å få det til. Det skal sies at det er krevende å være en high-performer, for det krever ekstra innsats og engasjement over tid.
Hvilken egenskap ser du går igjen hos de som lykkes?
Jeg vil ikke nødvendigvis kalle det en egenskap, men heller en tendens blant talentfulle individer – det er at de ser selskapets utfordringer som sine personlige utfordringer. Jeg mener dette er grunnen til at investorer ofte foretrekker å ha en gründer “bundet til masten”, fordi de må håndtere og løse enhver utfordring som oppstår.
En ideell ansatt, etter min erfaring, er en som jobber til problemet er løst, og tenker at de MÅ løse problemet. Det handler ikke nødvendigvis om å jobbe døgnet rundt; jeg er all for work-life balance, men de beste tar et enormt eierskap. En ansatt som ringer meg i helgen med en god idé eller en løsning de brenner inne med, viser ekstra dedikasjon. De viser at de bryr seg om å løse problemer, også utenfor normert arbeidstid.
For eksempel, om man ser på et avgangskull ut fra universitetet, så har så og si alle nokså like sjanser for å gjøre det bra. Likevel, de som skiller seg ut ved å lykkes senere i karrieren har denne egenskapen og drivkraften til å takle og løse problemer - tror jeg. Det er ikke din akademiske bakgrunn eller et eksepsjonelt høyt kunnskapsnivå som definerer fremtidig suksess, men snarere evnen til å møte utfordringer, ta eierskap og finne løsninger som utgjør den reelle forskjellen i arbeidslivet.
Hvordan får du folk til å ta dette eierskapet?
Noen har med seg en iboende drivkraft som gjør at de automatisk tar eierskap. I et selskap derimot handler det om å skape et felleskap og en felles forståelse for formålet for det vi gjør, som forhåpentligvis gir inspirasjon og motivasjon til å ville finne gode løsninger.
På din reise med å etablere og utvikle EIK, hva har vært suksessfaktorer når du har bygd teamet?
For det første har vi hatt “flaks” med de første ansettelsene vi gjorde. Teamet vi etablerte fra start har fungert utrolig godt sammen. Når vi har utvidet teamet videre har vi hatt støtte fra et eksepsjonelt rekrutteringsbyrå i ryggen - wink wink ;).
Nei, fra spøk til alvor, tror jeg det har vært viktig å være brutalt ærlig i intervjuprosessene. Jeg stiller gjerne direkte spørsmål og stiller krav om hva som kreves ved å jobbe i EIK. Det hjelper ikke å pynte på sannheten i intervjuer, for å så bli overrasket når man starter i jobben. De som trives og lykkes på lang sikt, må være fullstendig klar over hva de går til. En åpen og ærlig samtale om forventninger og krav har vært nøkkelen i å bygge et sterkt team.
Hva har du opplevd som mest utfordrende i den sammenheng?
Det er nok implementering av ansatte etter nye oppkjøp, uorganisk vekst kan være utfordrende. En annen utfordring, uavhengig av oppkjøp eller nyansettelser, så er det å få folk up to speed på hva som er viktig, raskt nok. Jeg håper alltid at de jeg ansetter har bedre løsninger enn meg, men de trenger naturligvis tid til å sette seg inn i alle problemstillinger og opparbeide den samme forståelsen for bransjen og utfordringene som jeg har etter mange år.
Hva er ditt beste tips til de som ønsker å lykkes med karrieren?
Å ta ekstremt eierskap til sine ansvarsområder, og hele tiden ha et ønske om å bli bedre og finne nye måter å løse problemer på. Man kan veldig gjerne spørre om hjelp på veien, det er viktig, men man må selv være den som eier problemstillingene. Det tror jeg er nøkkelen til suksess, fordi folk vil legge merke til dem som virkelig ønsker å ta det et steg videre.